בשנים האחרונות נדמה כי המערכת הפוליטית בישראל הפכה ל"כוכב הנולד הבא". המפלגות רודפות אחרי טאלנטים מעולם התקשורת והבידור, ומספר הלייקים שפוליטיקאים מקבלים מעיד על הכוח הפוליטי שלהם. הדבר לא שונה גם בעולם העסקים הנוהג אף הוא בצורה דומה ותר אחר הטאלנטים הבאים, בין אם הם מגויסים מחוץ לארגון או כאלו המאותרים בתוכו. טאלנטים אלו שסומנו על ידי הארגון כבעלי כשרון יוצא דופן ופוטנציאל לחולל שינוי משתלבים במסלולי פיתוח וקידום מקצועיים ואישיים, הכוללים הכשרה תיאורטית ומעשית, לצד תכניות העשרה ופיתוח. למעשה, עבודה נכונה ויסודית מצד הארגון הכוללת השקעה בהון אנושי, תסייע ביצירת סביבת עבודה בריאה ונעימה ואף תתרום לשיפור הביצועים העסקיים ובניית הטאלנטים בארגון.

חשיבות המאמץ והאנרגיה שתושקע גדולה אף יותר במגזרי ההיי-טק והטכנולוגיה. סקטור זה, שנהנה בשנים האחרונות מגידול מסיבי של צרכים עקב המהפך הדיגיטלי שעובר על הארגונים הגדולים והבינוניים, דורש השקעת משאבים איכותיים של כוח אדם. נראה כי המחסור הגדול באזורים אלו מעקב חלק מההתפתחויות הנדרשות ומחריף את המרוץ אחר כוח האדם האיכותי.

עם השנים התפתחו אצלנו מספר תובנות משמעותיות לפיתוח ושימור כוח אדם איכותי בארגון בכלל וטאלנטים בפרט:

1.      גידול יכולות וטאלנטים הוא חלק מאסטרטגיית החברה

אחת ההחלטות החשובות בראשית תהליך גידול העובד בארגון הינה לקבל את ההחלטה האם יש ביכולתו לקדם עובדים בתהליכים השונים המתרחשים בארגון כעת. זאת כיוון שקידום עובדים הוא תהליך מתמשך שמתרחש כל הזמן, הדורש קשב ומשאבים. בהתאם לכך, על מחלקת ה-HRלבנות תכנית קידום ובנייה של פיתוח עובדים המותאמת לאסטרטגיית החברה והכיוון אליה צועדת.

במסגרת בניית התכנית, חשוב להציב יעדים מדידים לפיהם ייבחנו העובדים המקודמים. מטרת היעדים היא  לבחון את יכולתם של העובדים להתפתח ולפתח את החברה, אך יחד עם זאת חשוב לבחור יעדים שלא יצרו אפליה בקרב קבוצת אוכלוסייה מסוימת בארגון. כך למשל, יש לבצע מעקב אחר עובדים אשר מועסקים במתקני החברה ומחוצה להם. יש לבנות תוכניות נכונות לכל האוכלוסיות כך שכל עובד יוכל להשתלב ולקדם עצמו דרכם.

2.      קדמו את העובדים מבחינה מקצועית

לצד הצבת היעדים, צריכה התכנית לכלול פעולות אקטיביות של החברה לפיתוח כלל העובדים מבחינה מקצועית. קורסים, הכשרות, מסלול קידום, קשב לרעיונות, תקציב לביצוע פרויקטים וכיוצא בזה יאפשרו לעובדים לקבל יותר כלים מקצועיים ולהשתמש בהם במסגרת תפקידם. חשוב לזכור שוב שאופציות אלו יהיו פתוחות לכל העובדים ויש ליצור עבורם גיוון וקשת רחבה של נושאים ופעילויות.

תפקידה של מחלקת משאבי האנוש הוא להתאים את התכנית המקצועית וקורסי ההכשרה הייעודים לכל עובד. בניית ההכשרה מעניקה שליטה על התכנים שהעובדים מקבלים, ומייצרת אצלם תחושת נאמנות וכי יש חברה למעלה שדואגת להם ומקדמת אותם. ניתן, לאפשר לעובדים לבחור קורסים או הכשרות מתוך סל תכנים המותאם עבורם. הדבר מעניק להם תחושת בחירה אך אינו מציג את החברה והיחס אל ההכשרה כמשני ביחס לעבודה ה"אמיתית".

3.      התייחסו לצרכים האישיים של העובדים שלכם

בעידן שבו כל עובד/ת יכול/ה לקרוא על תנאי העבודה בגוגל ובפייסבוק ולאור הלחץ הגובר לאיזון בית-עבודה, פיתוח עסקי ומקצועי אינו מספיק וצריך לדאוג גם לרווחת העובדים ולקידום האישי שלהם. אחת הדרכים לבניית טאלנט היא להצמיד אליו מנטור שילווה אותו. המנטורים יכולים לסייע בעצות, להקשיב לצרכים, לעורר מוטיבציה וגם לדווח להנהלה על ההתקדמות של העובדים. האמון שהעובדים מפתחים בחברה הוא קריטי, ויכול להיות סיבה להישאר במקום או לעזוב אותו. וודאו שהמנטורים מכירים את האפשרויות שעומדות בפני החברה לקדם עובדים, וכן את מסלול הקידום האישי של מי שהם מלווים, כדי שיוכלו ללוות אותם בצורה הטובה ביותר.

4.      שתפו את העובדים בתהליך

לאורך הדרך, שתפו את העובדים שיש לכם תכנית עבורם. ערבו אותם במטרות של החברה ותגרמו להם להרגיש שהחברה היא חלק מהזהות שלהם. מעל לכל, תקשיבו למה שיש להם להגיד על התכנית. העובדים יודעים מה טוב להם, ובוודאי כאלה שאתם בונים לתפקידי הובלה וניהול. וודאו שערוצי התקשורת פתוחים, שכל צד יודע לקחת אחריות ושקיים מנגנון קבלת החלטות משותף. כך, תיבנה תכנית הקידום המותאמת והמכשירה ביותר.

מחקרים מראים כי קיים קשר ישיר בין קידום טאלנטים לביצועים פיננסיים טובים יותר. חברות הנוטות לדחות את תהליך הקידום בשם הכאן ועכשיו, אל להן להתפלא כי העובדים עוזבים. בעולם של "כוכב נולד" עובדים הרואים שאם הם לא יעברו בין חברות הם ייתקעו במקום בלי קידום ובלי שיפור כלכלי. הכשרה ארוכת טווח תמנע את הצורך להילחם על העובדים, ותהפוך את החברה לגוף סינכרוני שעובד בצורה חכמה ויעילה מבחינה עסקית.