12 נובמבר 2015 | עו"ד רועי קנר ועו"ד מרים קליינברגר-אתר
אופציות לעובדים

פעמים רבות אנו שומעים על כך שחברות סטארט-אפ מתגמלות את עובדיהן באמצעות מתן אופציות. אופציות לעובדים הן אמצעי תגמול שמעודד נאמנות ארוכת טווח של העובד לחברה המעסיקה. עבור העובדים, פוטנציאל הרווח מהאופציות מהווה תמריץ לא רק להמשיך לעבוד בחברה, אלא גם למאמץ מיוחד וממושך שיניב תמורה בדמות עליית ערך של מניות החברה. חשוב להכיר ולהבין מנגנון תמרוץ שכיח זה ולדעת כיצד ניתן להפיק ממנו את המרב

 

פעמים רבות אנו שומעים על כך שחברות סטארט-אפ מתגמלות את עובדיהן באמצעות מתן אופציות. אופציות לעובדים הן אמצעי תגמול שמעודד נאמנות ארוכת טווח של העובד לחברה המעסיקה. עבור העובדים, פוטנציאל הרווח מהאופציות מהווה תמריץ לא רק להמשיך לעבוד בחברה, אלא גם למאמץ מיוחד וממושך שיניב תמורה בדמות עליית ערך של מניות החברה. חשוב להכיר ולהבין מנגנון תמרוץ שכיח זה ולדעת כיצד ניתן להפיק ממנו את המרב.

 

בכתבה זו אנו נסביר מהן אופציות, מהם יתרונותיהן וחסרונותיהן ועל מה החברה צריכה להקפיד כאשר היא מתכננת תוכנית אופציות לעובדים.                 

           

אופציות הינן זכות לרכוש מניות של חברה במועד מימוש עתידי במחיר קבוע מראש. במועד מימוש האופציה, יוכל מחזיק האופציה לרכוש מניה בחברה, במחיר שנקבע בעת הקצאת האופציה, ללא קשר לשווי המניה באותו יום. אם שווי המניה עלה ביחס למחיר מימוש האופציה שנקבע בעת הקצאת האופציה, אזי העובד ירוויח. לעומת זאת, אם שווי המניה ירד, ומחיר המימוש שנקבע גבוה משווי החברה, אזי לא ישתלם לעובד לממש את האופציות.

 

עבור חברת סטארט-אפ בתחילת דרכה, הקצאת אופציות לעובדים מהוות פתרון נוח ופשוט לתמרוץ ותגמול של עובדים. הקצאת האופציות לעובד אינה עולה כסף לחברה, ואינה מצריכה ממנה נזילות כלשהי. עבור חברת סטארט-אפ, אשר מטבע הדברים מוגבלת מבחינת משאביה הכספיים, זה יתרון משמעותי. בנוסף, האסטרטגיה של הקצאת אופציות לעובדים מחברת בין האינטרסים של החברה לבין האינטרסים של העובד. בכך, נוצר לעובד, כבעל מניות פוטנציאלי, תמריץ לפעול לטובת החברה. התפתחות החברה הופכת להיות אינטרס אישי וישיר של העובד.

 

הקצאת אופציות לעובדים מגלמת בחובה יתרונות מיסויים לעובדים, שמגדילים את הערך הפוטנציאלי של התמורה שיקבלו: מיסוי העובדים בגין קבלת האופציות מתבצע רק במועד מימוש האופציות (אם העובד אכן ממשן). כמו כן, לפי ס' 102 לפקודת מס הכנסה, ההכנסה ממימוש האופציה תמוסה כרווח, בשיעור מס של 25%, שיעור נמוך משמעותית משיעור המס המושת על הכנסת עבודה.

 

בזכות כל אלה, האסטרטגיה של הקצאת אופציות יכולה לסייע לחברות סטארט-אפ בגיוס הון אנושי איכותי. עבור חברת סטארט-אפ שזה עתה קמה, גיוס הון אנושי איכותי הוא צורך קריטי מבחינת פוטנציאל הצמיחה של החברה. אלא שהשילוב של חסרון הכיס של חברות הסטארט-אפ, חוסר היכולת להציע יציבות תעסוקתית, והצורך בעבודה מאומצת מכבידים על היכולת של חברות אלה ומעמיד את חברות הסטארט-אפ בנחיתות בתחרות על ליבם של העובדים, מול חברות מבוססות במשק. הקצאת אופציות היא מענה הולם, גם אם לא מלא, לחסרון המובנה שתיארנו ליכולת לגייס עובדות ועובדים.

 

אופציות שהוקצו לעובדים בחברות סטארט-אפ צעירות, יקבלו ערך כספי ממשי בדרך כלל בקרות אחד משני האירועים הבאים: הנפקת החברה בבורסה (Initial Public Offering) או רכישת החברה על ידי חברה אחרת ("אקזיט"). בסיטואציית האקזיט, אם מחיר הרכישה של המניה במסגרת האקזיט גבוה מזה של מחיר המימוש של האופציות, העובדים מרוויחים (אם כי יש לציין שפעמים רבות הרוכש במסגרת עסקת האקזיט, "יחליף" את האופציות הקיימות באופציות של הרוכש, על מנת שלא לאבד את אלמנט שימור העובדים, זאת תוך תגמול העובדים במסגרת העסקה עצמה בדרך של בונוס עסקה, או אמצעי אחר). במצב בו החברה איננה נמכרת ואיננה מונפקת (למעט במצבים בהם יש דרישה למניות כאמור על ידי משקיעים המאמינים בפוטנציאל בחברה ומעוניינים להגדיל את חלקם בה), העובד אינו יכול לממש את האופציה והיא הופכת להיות חסרת ערך עבורו. בהתאם, חשוב להבין שקיים אלמנט גבוה של חוסר ודאות וסיכון באופציות עבור העובדים.

 

הקצאת האופציות אינה יכולה, כמובן, להיות דרך התגמול היחידה, והיא תמיד תתווסף, לכל הפחות, למכלול הזכויות המגיעות לעובדות ועובדים לפי חוקי המגן.

 

כאשר מחליטים על הקצאת אופציות חשוב להקפיד על קשת רחבה של נושאים. על המייסדים לבנות את תכניות האופציות כך שהאופציות יינתנו לעובדים בצורה מדורגת. ראשית, יש להגדיר את פרק הזמן הראשוני שעל העובד לעבוד לפני שזכאותו לאופציות תבשיל. לתקופה הזו קוראים "Cliff". מקובל לקבוע Cliff של שנה אחת. עובד שעבודתו הסתיימה לפני תום אותה שנה יאבד את זכאותו לאופציות. לאחר מכן, הזכות לממש את האופציות "תבשיל". הבשלה זו נקראת Vesting. מקובל לקבוע כי ההבשלה של הזכות תחולק למנות, וזאת על פני תקופה של מספר שנים. תקופת הזמן הנהוגה בשוק היא בין שנתיים לארבע שנים. כלומר, הזכות לממש את האופציות לא תעמוד לעובדים מיד בתום תקופת ה-Cliff, אלא תינתן במנות שוות אחת למספר חודשים. אופן הקצאה זה תומך במטרה הראשונית של ההקצאה: יצירה של מערכת יחסים ארוכת טווח בין החברה לעובדיה (Retention).

 

לסיכום, אופציות הינן כלי יעיל ושימושי עבור חברות סטארט-אפ צעירות, המסייע להן לגייס ולשמר עובדות ועובדים איכותיים ומשלב היטב בין האינטרסים שלהן ושל עובדיהן. שימוש לא נכון בכלי זה עלול להשיג מטרה הפוכה. כדי לבנות תכנית אופציות מיטבית עבור החברה ועובדיה, מומלץ להיוועץ על מנת להבין את הנושא לעומק ועל מנת להימנע מטעויות אשר יפגעו באינטרסים אלו.

 

רוצה לקבל את הטוב ביותר עבור המיזם שלך אבל אין לך את המימון הנדרש? בואו לסדנת ייעוץ אישי בנושאים הכי חשובים:

- הסכמי מייסדים: מה חשוב לדעת, הסכמי השקעה: כיצד מגייסים נכון ומהו העיתוי הנכון להקמת חברה?

 

*הסדנה תתקיים במשרדי  EBN ומיועדת לעד 10 חברות סטארטאפ | הכניסה חינם אך מחייבת הרשמה מראש כאן.

פרטים נוספים: [email protected]

תגובות
הוסף תגובה

* אין לשלוח תגובות הכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של StartIsrael לרבות דברי הסתה, דיבה וסגנון החורג מהטעם הטוב.