6 מרץ 2014 | דנה יערי-גונטרציק
העובדים מרוצים? הם יהיו השגרירים הטובים ביותר של החברה

העובדים הם שגרירים של תדמית החברה - מרגע ההעסקה ועד אחרי העזיבה

לקוח מרוצה הוא השגריר הטוב ביותר של החברה, זו התפישה הרווחת לגבי "יחסי החוץ" של החברה במעגלים הסובבים אותה. אך התפישה הפחות רווחת לגבי שגרירי החברה נוגעת לעובדיה. וליתר דיוק – לא רק העובד, אלא כל מי שבא במגע עם החברה בהקשר התעסוקתי, החל ממשרה פתוחה המפורסמת בלוחות הדרושים ועד עובד אשר עבודתו הסתיימה שנים אחורה.

 

לכל אלה יש קשר ישיר לתדמית של החברה. בעולם בו רשתות חברתיות תופסות חלק נכבד מחיינו, ובמיוחד במדינה קטנה בה "כולם מכירים את כולם", ההבנה כי המועמד/העובד/העובד-לשעבר הוא שגריר של החברה בדיוק כמו לקוח – חשובה מאי-פעם.

 

ננסה למנות כאן כמה מאותם "שגרירים" ואת האופן בו על הארגון לנהוג בהם על מנת להשיג את אותה מטרה – שמירה על תדמית חיובית של החברה.

 

1. מחפש העבודה כשגריר

 

כל פרסום מודעת דרושים הוא בפועל עלון פרסומת לחברה. הדבר ניכר בעיצוב, בניסוח, ובסוג ההכרזה: "אנחנו חברה בצמיחה שמגייסת עובדים".

 

לפיכך רצוי שהמודעה, בנוסף למידע הפורמלי שצריך להופיע בה (תיאור משרה ודרישות תפקיד), תציין גם כמה מילים על מדיניות החברה.

 

אלו יכולות לעסוק באפשרויות קידום, בחזון העסקי של החברה, או בכל מידע שלמעשה יוכל גם להרשים את המועמד ויחד עם זאת יעביר מסר שיווקי שייחרט אצלו כמסר חיובי.

 

לכך יש שתי סיבות: האחת שהמועמד עצמו ירצה לבוא ולעבוד בחברה, והשנייה, שיעביר אותה הלאה כהמלצה לחבר נוסף המחפש עבודה.

 

הרשתות החברתיות עמוסות בקבוצות משתפי חיפוש עבודה ואלמנט הוויראליות תקף גם כאן, והופך את אטרקטיביות המעסיק לרלוונטי כבר בשלב מוקדם זה של הגיוס.

 

2. המועמד כשגריר

 

מועמד שנמצא בכל שלב בתהליך הגיוס, חשוף למסרים של החברה ומשמש צינור להעברתם החוצה.

 

כבר לאחר קבלת קורות החיים, ומרגע שיצר עמו קשר ראשוני איש הגיוס של החברה, כל הקשר מולו מתחילת תהליך הגיוס ועד סיומו למעשה (בין אם התקבל ובין אם נדחה) הוא קו שלם של הזדמנויות של המעסיק להתייחס לאותו מועמד כחשוף למסרים הללו.

 

חברות לא מעטות נוהגות במועמדים בצורה חד-צדדית, כוחנית או מזלזלת. החל מהמתנה של זמן רב לתחילת ראיון בגלל עיכוב פנימי, דרך יחס מזלזל לאור ריבוי מועמדים, וכלה באי-מתן תשובה (בכל אחד משלבי התהליך), עיכובים בלתי פוסקים ודחיית קבלת החלטה לגבי גיוס.

 

נכון, מצב השוק מורכב, יש הרבה מועמדים על כל משרה, ותהליכי המיון עשויים להיות ארוכים ומפרכים. אך יחד עם זאת על כל מגייס, בין אם הוא איש משאבי אנוש או מנהל מקצועי המגייס עובדים, חלה החובה לזכור שכל יחס בלתי הולם או בלתי הוגן כלפי מועמד, גם אם הוא נובע מסיבות הנראות לארגון כאובייקטיביות, הוא חלק מתדמית החברה.

 

יחס מנומס ומכתב תשובה, גם אם לשלילת מועמדות, מכבדים לא רק את המועמד אלא גם את החברה, אשר מכירה בזמן ובמשאבים שהשקיע המועמד בתהליך.

 

יתרה מכך, בהנחה וסיבת הפסילה היא אי-התאמה בשל חוסר נסיון או חוסר ידע מקצועי, הרי שתדמית חיובית של החברה בתהליך תאפשר למועמד לצבור נסיון וידע ואולי עוד מספר שנים, כאשר כן עשוי להתאים, לרצות ולהגיש שוב מועמדות בעודו זוכר לטובה את התנהלות החברה.

 

3. העובד כשגריר

 

ברגע שנסתיימו המאמצים בגיוס העובד המתאים, קל לשכוח שלעובד יש רשת חברתית ענפה הכוללת בין השאר משפחה, חברים, חברים ללימודים, מעסיקים לשעבר (לעתים מתחרים של המעסיק הנוכחי) ודומיהם.

 

לכל אלה קשר בין אישי או קשר רשתי עם אותו עובד, באופן עקיף או ישיר. בימים בהם הרשתות החברתיות פעילות מתמיד, כל התנהלות שחווה העובד במהלך עבודתו עשויה לקבל ביטוי מיידי ברשת האישית והווירטואלית שלו. יתרה מכך, כל סיכון אשר הארגון חשוף אליו מבחינה חוקית, בעיקר בכל הקשור לפגיעה בזכויות עובדים, הופך כעת חשוף פי כמה וכמה כאשר העובד פוגש אותו וחש נפגע ממנו.

 

עובד שבע-רצון, המקבל יחס הוגן מהמעסיק יהפוך להיות שגריר טוב יותר ובכרטיס האישי שלו ברשתות החברתיות ניתן יהיה למצוא קישורים לאתר החברה ולפרסומיה, קידום המוצר וכדומה. על אחת כמה וכמה עובד שבמקום עבודתו מתקיימת פעילות רווחה או ניתנות הטבות שיש להתגאות בהן.

לעומת זאת, עובד אשר חש שחווה יחס לא הגון – ברגע שתסתיים העסקתו, או שיחווה פגיעה ממשית בזכויותיו, קיימת הסכנה שיחליט לפרסם זאת בפומבי. או אז יוכל ליזום פנייה לרשויות בהאשמה של אי-עמידה בחוקים, או שישתמש ברשתות החברתיות שנדמה לעתים ש"רק מחכות" לטרף הבא לנעוץ בו שיניים.

 

למעסיק יהיה קשה מאוד לשלוט בחשיפה השלילית באמצעות שימור לקוחות והיא אף עלולה לעלות לו בפגיעה מצד הרשויות ובקנסות כבדים.

 

לא מעטים המקרים, בהם המעסיק נוטה לשכוח כי העובד (ולעתים גם המועמד) הוא לקוח פוטנציאלי. כמה רבים המקרים בהם אנו מראיינים ושומעים מועמדים מספרים "עבדתי שם – לא כדאי לך לדעת מה קורה שם" או "אין מצב שאהיה לקוח שלהם אחרי שראיתי איך הם מתייחסים לעובדים". מעסיקים נוטים לא לייחס חשיבות לדברים הללו ונזכרים בהם לעתים כשכבר מאוחר מדי. 

 

4. העובד העוזב כשגריר

 

נתייחס לעובד העוזב משני היבטים – פיטורים והתפטרות.

 

במצב של פיטורים יש היבטים חוקיים שלא מתקיימים כשמעסיקים רבים אינם מבצעים תהליך פיטורין כמתחייב בחוק, בעיקר בכל הקשור לקיום שימוע לפני פיטורין.

 

חובת השימוע שחלה על מעסיקים טרם הופנמה בכל המגזר העסקי, ועריכת תהליך כזה בצורה נכונה ובתום-לב היא קריטית, בייחוד בתקופה בה בתי הדין לעבודה עמוסים בפניות עובדים אשר לא זכו לכך.

 

במצב של התפטרות אנו פוגשים לא מעט מנהלים שאומרים "מי שלא רוצה לעבוד אצלי – שילך". עובד שעוזב במקרים כאלה זוכה לעתים ליחס של "בוגד", או אף להתעלמות מוחלטת מצד המנהל, מרגע ההודעה על העזיבה ועד העזיבה בפועל. ישנם מעסיקים שאף מונעים מעובדים אחרים לערוך מסיבות פרידה לעובד המתפטר.

 

טעות היא לחשוב שמרגע שעובד סיים את העסקתו בחברה מתנתק עמו הקשר לחלוטין.

 

הדבר היחיד שממנו הוא מתנתק הוא קשר ההעסקה הפורמלי. פרט לזה, הוא עדיין מקושר לאותו מעגל חברתי, הוא עומד להתראיין ואולי לעבוד אצל מעסיקים אחרים, אולי מתחרים, וכל סיום העסקה שהוא יחווה כפגיעה בו עלול לחזור כבומרנג למעסיק - בין אם בפרסומים שליליים בקבוצות החברתיות ובין אם בתחושת כעס ונקם ושיתוף בה בראיונות במקומות אחרים.

 

ניהול נכון של התהליך עשוי ליצור מצב אחר: עובד אשר עוזב בנסיבות כלשהן, גם כאלו שלעתים נראות למעסיק כלא הוגנות עבורו, מן הראוי לנהל את תהליך העזיבה שלו נכון, כאשר חלק גדול מזה נובע מההבנה שגם כאן תדמית הארגון בסיכון ובאחריותו לגדר את הסיכונים הכרוכים בכך ולמזער נזקים אפשריים שבהחלט ניתן להימנע מהם.

 

במקרה של פיטורים "המוניים", כלומר פיטורים הנובעים לרוב מסיבות כלכליות של מיזוג, רכישה או צמצומים, ניהול התהליך בצורה נכונה חשוב על אחת כמה וכמה כיוון שמקרים כאלה גם זוכים לסיקור תקשורתי נרחב.

 

גם במקרים כאלה ארגונים רבים טרם השכילו להבין את כוחה של התקשורת. ניהול תהליך נכון, יחד עם דאגה להמשך דרכם של העובדים בשוק, בין אם באמצעות מענקי הסתגלות ובין אם באמצעות יצירת מנגנון תמיכה המספק למפוטרים כלים לחיפוש עבודה וייעוץ תעסוקתי (ומכונה outplacement), עשויים לשפר את תדמית החברה גם בעיני התקשורת אך גם בעיני כל עובד ועובד.

 

בסופו של דבר, החוויה האישית של העובד היא זו שתשפיע על הפצת המסר החיובי על החברה בהמשך הדרך, גם אם החברה לא רואה זאת בעתיד הנראה לעין.

 

נדמה אולי כי כל מה שנאמר לעיל מתייחס למעשה רק לעובד ולא לוקח בחשבון את הצד המעסיק שאולי יאמר "ומדוע עלי להתעסק כל היום בחשיבה על מה העובד יגיד עלי?". ובכן, אין ספק שמנהלים רבים סולדים מהגישה הזו ולעתים אף נוטים לפעול ההיפך, מתוך תחושת הכוח שבידם כמעסיק, אך כאן בדיוק טמונה הבעיה.

 

חברה אשר לא לוקחת בחשבון שהתנהלות הוגנת, וכמובן חוקית, בכל המקרים שתוארו לעיל, צריכה להיות מוטמעת בה כדרך קבע, תיפגע על אחת כמה וכמה כאשר התנהלות לקויה תיחשף (בין אם ברשתות חברתיות ובין אם מול הרשויות). הנזק שעלול להיגרם לה במקרים כאלה יהיה גדול בהרבה מהמשאבים שניתן היה להשקיע בכדי למנוע אותו.

 

על המעביד, במיוחד בעידן התקשורתי בו אנו חיים, לנהל נכון את תהליכי הגיוס והתהליכים הפנימיים בחברה, מתוך הידיעה שיש להם משקל לא מועט על תדמית החברה. תדמית שנפגעת מתוך פרסום של מועמד או עובד, היא קשה יותר לשיקום מאשר חוסר שביעות רצון של לקוח שעשויה להיפתר על-ידי מתן פיצוי.

תגובות

1. זיו | 12 מרץ 2014

נושא חשוב ומאתגר

במסגרת עבודתי כמעצב חווית משתמש עבדתי על מערכת כזאת ושמתי דגש רב על הנושאים אותם ציינת בבניית המערכת. למעשה CRM לעובדים.


הוסף תגובה

* אין לשלוח תגובות הכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של StartIsrael לרבות דברי הסתה, דיבה וסגנון החורג מהטעם הטוב.