28 אוקטובר 2014 | דניאל דור
Big Data במחלקת משאבי אנוש – מה הקשר?!?!

הפקת תובנות באמצעות Big Data, יכולה לסייע למנהלי הארגון ולמחלקת משאבי אנוש להבין מי הוא עובד טוב ואיך העובדים בארגון מתפקדים. האם הארגון שלכם מרים את הכפפה ומשתמש ב-Big Dataבכדי לשפר את ביצועי העובדים?

הפקת תובנות באמצעות Big Data, יכולה לסייע למנהלי הארגון ולמחלקת משאבי אנוש להבין מי הוא עובד טוב ואיך העובדים בארגון מתפקדים. האם הארגון שלכם מרים את הכפפה ומשתמש ב-Big Dataבכדי לשפר את ביצועי העובדים?

 

היכולת לאסוף (Acquiring), לנתח (Exploring and Analyzing), למדל (Modeling) ולדווח (Reporting) Big Data, מאפשרת לארגונים רבים להבין טוב יותר את הלקוחות שלהם, ובכך "לטרגט" (Targeting Customers) אותם באופן אפקטיבי יותר. במספר רב של ארגונים, היכולת מביאה להגדלת האפקטיביות של שירות הלקוחות, ניהול הלקוחות והשיווק ללקוחות. אבל מה יקרה אם ניקח את אותן יכולות בדיוק, וננסה להפעיל אותן על עובדי הארגון עצמם? האם נוכל להבין את העובדים שלנו טוב יותר? האם נוכל להעריך אותם טוב יותר? האם נוכל לסייע להם בניהול טוב יותר של הקריירה שלהם? האם נוכל להפיק תובנות מועיל לגבי היתרונות והחסרונות שלהם? האם נוכל להשפיע על תכניות האימונים שלהם?

 

ייתכן שבעיני רבים, איסוף מידע על כל אחת מהפעולות של עובדי הארגון (שליחת מיילים, צ'טים עם לקוחות, כניסה ויציאה לבניין, הערכות ועוד), עשוי להיראות כמו שידור חוזר של "האח הגדול". אולם, שימוש מושכל במידע, תוך התייחסות מלאה וכנה לפרטיות העובד, יכול להביא להגדלת הפרודוקטיביות של כל אחד מהעובדים, ובכך לשיפור ביצועי הארגון.

 

 

ממחקר שבוצע ב-2013 בידי חברת האנליטיקה SHL , עולה כי כ-77% ממומחי משאבי האנוש לא יודעים לקבוע כיצד כוח העבודה שלהם משפיע על רווחיות העסק, ופחות מ-50% אכן משתמשים במידע אובייקטיבי וכמותי בכדי לבחון את ביצועי העובדים שלהם. באופן טבעי, הדבר מביא לכך שגם אם מישהו בארגון הוא "שפיץ" בתחום מסוים, הארגון כארגון לא יצליח לזהות זאת, ואותו "שפיץ" שלנו עשוי לטבוע ולהיאבד בנבכי הפוליטיקה הארגונית ואף לעזוב את הארגון. למעשה ניתן להגיד בהכללה, כי ארגונים רבים לא מצליחים לזהות רבים מהעובדים התותחים שלהם (אתה?\את?), ובכך מסכנים בטווח הרחוק את ביצועי הארגון.

 

HR Analytics – תחום חדש ומרתק (קישור למאמר הרחבה), מאפשר לקבל תובנות רבות לגבי העובדים בארגון, אשר לא היו ידועים קודם לכן למקבלי ההחלטות. הטמעה אפקטיבית של יכולות HR Analytics, יכולה לסייע לארגון במגוון רחב של סוגיות (לדוגמא, צמצום האבטלה הסמויה, הגדלת הפוטנציאל של עובדים, מיקוד עובדים ביתרונות שלהם וכו'). בטבלה המצ"ב, ניתן לראות 10 שאלות לדוגמא, עליהן ניתן לענות באמצעות הטמעת יכולות HR Analytics:

 

 

אז אחרי שהובן ה"מה" (מה לעזאזל התועלת בדבר הזה), עכשיו צריך להבין את ה"איך" (איך מטמיעים יכולת כזאת בארגון). אז כרגיל, התשובה היא לא חד ממדית, וההטמעה איננה רק של מערכת מחשוב שתעשה את העבודה. בכדי לוודא שאכן היכולת תוטמע כמו שצריך ותביא ערך, נדרש ראשית לעשות שינוי ארגוני ב-4 חלקים שונים של הארגון:

 

(1) היעדים – נדרש להגדיר יעד עסקי שאומר כי הארגון מעוניין למדוד באופן כמותי את העובדים והיכולות שלהם, וכן איזה מדדים על הארגון למדוד בכל עת.

 

(2) תהליכי עבודה – נדרש להגדיר מראש, איזה תהליכי עבודה יתמכו ביעד עסקי זה, ומי הגוף שיוביל את הנושא. האם היכולת תהיה בידי מנהלי האגפים\המדורים\הצוותים? או שמא בידי מחלקת משאבי אנוש?

 

(3) מידע – איזה מידע נדרש לאסוף בכדי לתמוך בתהליכי העבודה שהוצגו דלעיל?

 

(4) הטכנולוגיה – איזה טכנולוגיה תתמוך באיסוף המידע, חקירת והבנתו, והצגתו לגורמים השונים אשר מעוניינים בתובנות.

 

אז אתם חושבים שבזה נגמרה העבודה? אתם טועים! הטמעת יכולת שכזו בארגון יכולה לעורר אנטגוניזם לא קטן. לא כל עובד רוצה שימדדו את התפוקה שלו, ועל בסיסה יעריכו אותו. לא בטוח גם שוועד כזה או אחר יתמוך ברעיון. כמובן, שבכדי להטמיע יכולת כזו בארגון, נדרש שהיכולת תייצר מצב של Win-Win לכל המעורבים. ותתפלאו, ניתן לייצר סיטואציה כזו (כמובן שזה בכלל לא טריוויאלי). לדוגמא, מצד אחד, היכולת הזאת מודדת את האנשים ואת הפרודוקטיביות שלהם. מצד שני, היכולת יכולה לזהות במה האנשים טובים יותר, ובכך להציג להם ערוצי קריירה שיהיו הרבה יותר אפקטיביים עבורם.

 

דוגמא מעניינת בהקשר של HR Analytics, ניתן לראות בניתוח של מערכות היחסים בין עובדי החברה ללקוחות השונים באמצעות מערכת צ'ט באינטרנט. כיום, מרבית החברות מחזיקות מערכת צ'ט On-Line, אשר מקשרת בין לקוחות החברה לנציגי החברה 7\24. כיום, ניתן בקלות יחסית לנתח את ה- Sentiment (הבעת הרגש) של הלקוח בצ'ט בעת הדיאלוג עם עובד החברה שלנו (באמצעות יכולות Text Analytics). לצורך העניין, עובד שמרבית האינטראקציות שלו עם לקוחות נגמרים במצב בו ה- Sentiment של הלקוח הינו חיובי, הינו עובד שמועיל לחברה ויוצר סביבה הילה חיובית. עובד שמרבית האינטראקציות שלו עם הלקוחות נגמרות ב-Sentiment שלילי, נדרש להדרכה בכדי לשפר את עבודתו.

 

 

לסיכומו של דבר, אין סוף ליכולת לבצע HR Analytics בארגון, ובכך לייצר ארגון פרודוקטיבי יותר, שגם נוח וטוב יותר לעובדים עצמם בהקשרים של ניהול קריירה ושיפור יכולות. אולם גם בהקשר זה, יש לזכור כי יצירת מהלך שכזה בארגון אינה טריוויאלית בכלל ודורשת התגברות על חסמים ומכשולים פסיכולוגיים רבים.

תגובות
הוסף תגובה

* אין לשלוח תגובות הכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של StartIsrael לרבות דברי הסתה, דיבה וסגנון החורג מהטעם הטוב.