31 דצמבר 2018 | סיגל ברודסקי סתיו
מחוברות עובדים – כך תגרום לעובדים להיות בעבודה ולהרגיש בבית

רבות דובר על מחוברות עובדים כאמצעי להצלחת הארגון ולהגדלת תוצאותיו הפיננסיות, כאמצעי לייצר מוטיבציה אצל עובדים ובעיקר כאמצעי לעלות שביעות רצון וחיבור עובדים ליעדים הארגוניים. הנה 3 מוקדים עיקריים שיעזרו לחבר את העובדים שלכם ליעדים

 

למנהל ישנם 3 מוקדים עיקריים ביצירת מחוברת עובדים המעוגנים גם במחקרים עדכניים, אשר תשומת לב ניהולית והתמקדות בהם יכולה להגביר את תהליך המחוברות ולייצר WIN WIN לארגון, לעובד ולמנהל כאחד.  

מערכת היחסים עם המנהל – מחקרים מראים שעובדים, בעיקר בני הדור החדש, מחפשים קשר שהוא מעבר לקשר מקצועי עם המנהלים שלהם. הציפייה כיום כבר אינה מסתכמת ב"מה נשמע" הניהולי כשהמנהל עובר במסדרון אלא בהכרות אישית ומעמיקה המתבססת על פתיחות, שקיפות ויושרה . הגדיל לעשות הסופר סיימון סינק שמיקד את מערכת היחסים עם המנהל בבניית אמון. אמון עפ"י סינק הוא אמונות משותפות וערכים משותפים.

מערכת יחסים עם מנהל המבוססת אמון מאפשרת שיח פתוח, מוכנות לקחת יותר סיכונים, יצירתיות, חוסן בהתמודדות עם כישלונות ועוד. 

איך עושים את זה? תקשורת פתוחה וישירה מול כל העובדים, פגישות אחד על אחד באווירה לא מחייבת
א
ך מתואמת ביומן, מדיניות דלת פתוחה – לא כהצהרה אלא ממומשת בפועל והיכולת לקבל פידבק מהעובדים.  


מערכת יחסים בצוות
 – בשנים האחרונות מדובר רבות על "צוותים מנצחים", צוות מנצח הוא צוות שביצועיו  גבוהים אך כך גם שביעות הרצון של העובדים. מודל הצוותים המנצחים של גוגל הגדיר מס' עקרונות מרכזיים: יעדים ברורים, הדדיות, משמעות בעבודה ומידת ההשפעה שיש לעבודה שלי על המוצר בסופו. 
 

מערכות יחסים חזקות בין חברי הצוות, מאפשרת לו לפרוץ ולהצליח כמעט בכל משימה, גם אם היא חדשה ולא מוכרת, מכיוון שמערכת יחסים חזקה מייצרת חוסן פסיכולוגי המאפשר להתמודד עם כל משימה.  

איך עושים את זה?  שותפות ומעורבות של כלל העובדים בידע ומידע ארגוני , ניתן לעשות זאת בפלטפורמות פרונטליות או דיגיטליות. 

לעודד עובדים למפגשים משותפים הן ע"י יצירת מרחב פיזי במקום העבודה והן ביצירת מפגשים מחוץ לשעות העבודה.  

אוטונומיה בקבלת החלטות לעובדים -לדוגמא כמה שעות עובדים ומאיפה. 

 

משוב – כן, הכלי הזה שלומדים בשיעור השלישי בקורס פיתוח מנהלים. מסתבר שיש לו חשיבות גבוהה ליצירת  מחוברות עובדים מכיוון שהוא עובד על כל הרבדים הרגשיים והממשיים של מחוברות.  

משוב נחשב לכלי הזול והאפקטיבי ביותר לשינוי התנהגותי אצל עובדים, לשיפור ביצועים, ליצירת הכרה, הוקרה ועוד. ישנם סוגים רבים של משוב, אך האפקטיביים ביצירת מחוברות עובדים הינם משוב בזמן אמת המתבצע בסמוך לביצוע העבודה ומשוב אחד על אחד המתבצע באופן מתוכנן וייזום ע"י המנהל או ע" העובד.  

אחד הנתונים המפתיעים במחקר שערכה HBR בשנת 2016  גילה ש-57% מתוך 869 נשאלים שמחים לקבל משוב "שלילי", אותו משוב שרבים מהמנהלים נמנעים מלתת אותו. הנשאלים ציינו באופן מפורש שהם רואים במשוב השלילי הזדמנות לשיפור והיו שמחים לקבל אותו לפחות פעם בשבוע.  

איך עושים את זה? המחקר האחרון בתחום משוב אפקטיבי שם דגש על 2 היבטים חשובים הנדרשים לבוא לידי ביטוי בשיחה עצמה, מעבר להיבטים המוכרים לאופן ביצוע המשוב: מה התועלת לעובד בביצוע אחר של הפעולה ומה אני כמנהל יכול לעזור לו לעשות את הפעולה טוב יותר . 

למנהל יש תפקיד מרכזי ביצירת מחוברות. מחוברות היא כמו כל משימה ומטרה ארגונית אחרת ויש להתכונן אליה, לבנות לה אסטרטגיה לתפעל ולנהל אותה להצלחה. 

 

כותבת המאמר היא סיגל ברודסקי סתיו, מנחה בכירה בהמי"ל (המרכז הישראלי לניהול) ויועצת ארגונית המתמחה בעולמות ניהול השירות 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

תגובות
הוסף תגובה

* אין לשלוח תגובות הכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של StartIsrael לרבות דברי הסתה, דיבה וסגנון החורג מהטעם הטוב.