דמיינו שיש מהלך אחד, פשוט יחסית וגם לא יקר במיוחד, שאתם יכולים לעשות כדי לגרום לסטארט-אפ שלכם להצליח, כדי שהחברה שלכם תגדיל את הרווחיות, כדי שתוכלו לגייס משקיעים, עובדים ולקוחות ביתר קלות...

אבל למה לדמיין? יש כזה! רובנו אפילו שמע עליו. חלק מאיתנו אימץ אותו. מעטים הצליחו גם ליישם אותו. 

בשנים האחרונות יש עיסוק נרחב במחקרים שהוכיחו כי גיוון מגדרי (שילוב, שימור (Retention) וקידום נשים) בפעילות תאגיד מוביל למיצוי טוב יותר של הפוטנציאל העסקי שלו. 

מדיניות גיוון, הוגנות והכלה (DE&I - Diversity, Equity & Inclusion)  חיונית לשיפור יכולתם של תאגידים לשרוד ולצמוח בסביבה מאכוונת חדשנות ויצירתיות המשתנה בקצבים גבוהים.

יעד זה מוגדר כבר מספר שנים על ידי חברות הייעוץ המובילות בעולם (The Big 4) כיעד עסקי אסטרטגי והן ממליצות ללקוחותיהן לאמצו ולממשו.


רגע, למה זה טוב לנו? 

מחקרים עדכניים מוכיחים כי גיוון מגדרי בהון האנושי של תאגיד, בדגש על שילוב נשים בהנהלה והדירקטוריון, מייצר את התועלות הבאות: 

• תוצאות עסקיות טובות יותר לאורך זמן (ROI, ROE);
• יכולת טובה יותר לשרוד ולצלוח משברים;
• מיצוי מיטבי של ההון האנושי;
• שיפור היכולת לפתור בעיות מורכבות וחשיבה יצירתית וחדשנית;
• צמצום עלויות גיוס, הכשרה ואובדן ניסיון ומיומנות;
• יתרון מובהק בגיוס משקיעים, לקוחות וטאלנטים;
• הקטנת החשיפה לתביעות על רקע מגדרי;
• חיזוק האחריות התאגידית (CSR) ;
• שביעות רצון גדולה יותר של עובדים ולקוחות ושדרוג רוח הצוות.

הא, ברור! אנחנו כבר מזמן בעניין....

בסקר עולמי שערכה חב' הייעוץ Deloitte (2013) בקרב מנהלים עלה כי רובם (72%) הסכימו ששילוב נשים בפעילות התאגיד תתרום להצלחתו אך רק 28% מהם כללו את הגיוון המגדרי בין עשרת הנושאים החשובים לטיפול. 

מחקר שערכה חב' Ernst&Young (2018) המשיך ומצא שלמרות הבנה רחבה של הצורך בגיוון מגדרי, רק למחצית מהארגונים שהשתתפו במחקר יש תוכניות בנושא. 

למרבה האכזבה נמצא שרוב התוכניות, שהתמקדו בנשים עצמן (העצמה, מנטורינג, הכשרה, העשרה), לא היו אפקטיביות כדי להשיג את המטרה של שילוב יותר נשים בתפקידי ניהול, מאפיין שלו האימפקט המשמעותי ביותר על ההצלחה העסקית. 

נשמע לכם מוכר? 

אם זה כל כך טוב, אז למה זה לא קורה (מספיק)? 

זה קורה, אבל בהייטק ובטכנולוגיה הרבה פחות בגלל מיעוט נשים בליבת העיסוק, מקצועות ה - STEM – Science, Technology, Engineering, Mathematics

כדי להבין את הסיבות לכך פשוט צריך, ומאוד מומלץ, לקרוא את הטור המרתק והמרגש שכתבה דנה דוד (3 מרץ) במסגרת פרויקט זה.

דנה תארה את רוב החסמים האישיים, הסביבתיים, המערכתיים והארגוניים המוכרים, ביניהם, הבניה חברתית,  הסללה, שמרנות  וחשיבה סטריאוטיפית, תחושת מסוגלות נמוכה של נשים, הצורך בהוראה שונה והעדר מודלים לחיקוי. 

לצד זה היא סיפרה גם על  פתרונות, המתבססים בעיקר על פעילות של נשים עבור נשים ועל לקיחת אחריות אישית של נשים על המצב.  

הגדלת מספר הנשים בתחומי ה - STEM האקדמיים והעסקיים בישראל הוא אתגר מורכב שפתרונו מחייב ראייה מתכללת ופתרון רב מערכתי (מערכת החינוך-צבא-אקדמיה-תעשיה-חברה). זה יעד ברמה לאומית ולדעתי, על אף שהוא שאפתני, הוא ניתן להשגה. עם תוכנית נכונה ובעוד כעשור. 

ועוד משהו. במגדר צריך להבין.

הנה דוגמא. רוצים לגייס יותר נשים נכון? אז אנחנו מפרסמים מודעה "שמנוסחת בלשון זכר אבל פונה לגברים ונשים כאחד" או מחפשים "מתכנת/ת תותח/ית".  

אז זהו, שלא. 

צריך להבין מה מדבר אלינו הנשים. למה אנחנו מתחברות. מה יגרום לנו לרצות להגיש מועמדות ולחוש בטחון שנוכל להצליח בתפקיד. תראו למשל את הקמפיין המצוין של חברת מטרופולין וצופית גרנט לגיוס נהגות אוטובוס ("הם יגידו לך שזה גדול עליך. הם יגידו שזה לא בשבילך. שיגידו!")  או תלמדו מ"המוסד" שרצה לגייס קצינות איסוף ("לא משנה לנו מה עשית – משנה לנו מי את!").

אז מה את אומרת, בתכל'ס אין הרבה מה לעשות?!

לא מדויק ולכן אני פה. לפצח איתכם אתגרי גיוון מגדרי בחברות הייטק וטכנולוגיה. 

הטורים הבאים יעסקו במה שארגונים כן יכולים לעשות – ולהצליח! בין הנושאים עליהם ארחיב:  

1. על מה בעצם אנחנו מדברים? – למה וכמה נשים? מה זה "גיוון", "הוגנות" ו"הכלה"? ומה היא "אחריות מגדרית".
2. חזון, מחויבות ויעדים – איך מנסחים חזון בהקשר מגדרי, כיצד נשקף את המחויבות שלנו לאחריות מגדרית לציבור העובדים, המשקיעים והלקוחות ואיזה יעדים אפשר ונכון להציב. 
3. מודלים לחיקוי והזדהות – למה הם חשובים? מי הם מודלים רלוונטיים להזדהות ומה אנחנו יכולים לעשות אם אין לנו כרגע מודלים כאלה. 
4. גיוס נשים לחברות טכנולוגיה והייטק – האתגר הארגוני: לפני, תוך כדי ואחרי.
5. מדיניות שכר שווה - למה זה כדאי, לא רק למה זה נכון.
6. שימור ופיתוח – איך יוצרים סביבה ארגונית שמשמרת את הגיוון ומאפשרת לנשים למצות את הפוטנציאל שלהן ולשגשג?  בשתי מילים: "הוגנות" ו"הכלה". 
7. מנטורינג וספונסרינג – הטקסט, הסאבטקסט והקונטקסט. 
8. נשים בתפקידי ניהול – ממחסום "תקרת הזכוכית" לאתגר "השלב השבור" (THE BROKEN RUNG).
9. הטרדה מינית – מכירים? לא פחות חשוב שתכירו מה זה "מיקרו-אגרסיות".

אז למה כל כך חשוב לעסוק בגיוון מגדרי? 

כי שונה זה שווה! Difference equals value

גייל שורש
Gender diversity& inclusion solutions at The Glass Ceiling
 LinkedIn