לאורך השנים, יצא לי לראיין המון, בעיקר צעירים אחרי לימודים ובעיקר מהנדסי תעשייה וניהול, וכששאלתי אותם איפה הם רואים את עצמם בעוד 3 שנים, רובם הגדול תמיד ראה את עצמו מתקדם לתפקיד ניהולי.

אז הפעם אני רוצה לדבר איתכם על ניהול בהיי-טק.


אין לי מושג מה גורם לרבים לראות בניהול יעד, ולמה זה נתפס כדבר יוקרתי כל כך. מה שבטוח שהתפיסה הזאת נוכחת היטב בשטח ומכתיבה את המציאות של ארגונים קטנים כגדולים. אין ספק שחברות היי-טק סובלות מעודף מנהלים, לפחות החברות שנחשפתי אליהן.

נראה שהדרך לשמר עובדים היום, היא לייצר אצלהם תחושה של קידום לניהול. וכשמקדמים אחד זה כמובן משליך על אחרים, כך שצריך לקדם גם אותם, בין אם זה כדי שלא ירגישו מקופחים או בין אם זה כדי שירגישו עדיין מספיק בכירים. וכך ארגונים מתחילים להמציא תארים רבים ומגוונים:

Lead, Team Lead, Manager, Head of, Director, Senior Director, Chief, Principal, Senior, VP, SVP, והיד עוד נטויה.

וכדי בכל זאת לקדם עשייה, מדגישים שהתפקיד הניהולי מלווה בעבודת Hands On.


נשמע מוכר?
גם אם לא כל הארגונים חוטאים בשיטה הזאת, אלה שכן מייצרים ציפיות ותפיסת מציאות מוטעית אצל העובדים. הבעיה היא ביטול המשמעות וביטול המקצועיות של ניהול.

להיות מנהל, מנהל אמיתי, זו עבודה קשה וזה מקצוע של ממש, אחד המאתגרים בתחום. מנהל שעסוק בעבודת Heands On טובע בעשייה וכבר אינו מנהל כלל. הזילות במקצוע הניהול, הופכת אותו לחסר ערך וחסר משמעות. 

גם אני התחלתי "לנהל" את חברותיי לעבודה כאמצעי שימור. זו הייתה קטסטרופה, לא ידעתי מה אני עושה וכל אחת מעובדות/חברות שלי המשיכה בעיסוקיה כהרגלה. לא באמת ניהלתי אותן.

לימים, כשהבשלתי, קיבלתי להקים ולנהל את מחלקת ה-BI, שהתחילה בקטן ועם השנים צמחה ותפסה נוכחות ארגונית משמעותית.


בהתחלה, הייתי מבועתת, בכל פעם שעובד ביקש לדבר איתי אחד על אחד הייתי נלחצת, עוצרת את הנשימה ומזיעה. בסוף כל יום הייתי חוזרת הביתה עם כאבי ראש ובחילות.
עת עת, בסיוע של חברים ועמיתים מנוסים ממני, השתפרתי בזה.

ואלה התובנות שלי לגבי מקצוע הניהול והמורכבות שבו:

1. מנהל הוא ה"הורה" ועובדיו הם ה"ילדים" שלו.
   תפקידו של מנהל הוא לבנות את האנשים שלו, לאתגר אותם, לאפשר להם לצמוח ולהתפתח, לראות אותם ואת היכולות שלהם, את הצרכים שלהם וגם את המגבלות.
   אחריותו של מנהל לדעת להרים ולקדם, להכווין ולהתאים לכל עובד את העבודה הנכונה לו, אבל גם לדעת מתי לשחרר או להיפרד כשזה לא מתאים.
   ראיתי יותר מדי אנשים שבורי לב שחיים בפער עצום בין גבולות היכולת שלהם למה שם מאמינים שמגיע להם, לעומת עובדים מבריקים עם חוסר ביטחון מקצועי וחוסר אמון ביכולות שלהם - שניהם תוצר של ניהול כושל.
   
   
2. לכל מנהל יש מנהל
   כל מנהל הוא עובד בארגון ומטרתו לקדם את הצרכים והאינטרסים של הארגון באופן אפקטיבי.
   לעיתים קרובות מנהל נקרע בין צרכי עובדיו לבין הנחיות מנהליו, ותפקידו לנצח על האירוע ברגישות ונחישות. לדעת מתי ללחוץ על עובדיו ומתי לדחוק במנהליו. לרקוד ואלס תמידי, 1-2-3, 1-2-3. למתוח את שני החבלים ובו זמנית לשמור שלא יקרעו.
   
   
3. הנהגה
   מנהל נמדד ביכולת שלו להגיע להישגים באמצעות הנעת אנשים אחרים.
   זה דורש המון יכולות נפשיות כמו לדעת לשחרר, לסמוך, לאפשר מרחב לטעויות, לדעת להודות בטעות מול עובדים ומול מנהלים. במילה אחת - להוות דוגמה ולתת השראה.
   והכי חשוב, לייצר מרחב לומד, מפרה, מגבש, חברתי.
   בקיצור, בשביל להגיע ליעד באופן מיטבי, צריך לאפשר לעובדים לסטות מהדרך אליו.
   
   
4. פוליטיקה ארגונית
   למנהל יש, מלבד מנהל משלו וילדים משלו, גם "אחים", העמיתים ומנהלים אחרים בארגון. וכמו כל האחים, מתקיימת מערכת אהבה שנאה מורכבת ביניהם. היכולת לנתב בה היא קריטית להצלחת המנהל. יותר מדי מריבות והמנהל בחוץ, יותר מדי ויתורים והעובדים שלו בחוץ.
   אז כן, גם אלה הם חוטים רבים ומסועפים שצריך לדעת לטפל בהם. לדעת לנתב אותם לטובתך ולטובת עובדיך. לדעת מתי לוותר, לדעת לבחור את
   המלחמות ולדעת להפסיד בכבוד.
   
   
5. שיווק
   הארגון רואה את העובדים דרך עיניהם של המנהלים שלהם. והתפקיד של מנהל הוא לשבח את עובדיו, לשווק את עבודתם והישגיהם, קטנים כגדולים. לא להתייחס לדבר כמובן מאליו ולנצל כל במה לטובת העניין.
   בדיוק כמו כל מותג טוב, לולא הפרסום והשיווק הוא לעולם לא היה מותג.