ב- 3 בדצמבר ציינו את היום הבינלאומי לזכויות אנשים עם מוגבלויות – יום שמוקדש להעלאת המודעות לתועלת שבהכללת אנשים עם מוגבלויות, יום שבו העולם קורא לתמוך בכבודם, בזכויותיהם ובשלומם.

מכירים את "הלילה הסגול"?  בתאריך הזה או בסמוך אליו (השנה ביום חמישי ה- 1.12) מאירים בניינים רבים בארץ בצבע סגול – הצבע המזוהה עם תחום המוגבלויות. בואו "נאיר" את המשרדים שלנו כל השנה.

לענף ההייטק יש פוטנציאל אדיר לשילוב עובדים עם מוגבלויות. זו דרך מצוינת להרוויח עובדים נאמנים ותורמים, ובאותה נשימה, לעזור לאנשים עם מוגבלויות בעלי הכישורים המתאימים לעבוד במשרות נחשקות, רווחיות ומכובדות.

אז איך הדברים נראים היום בהייטק הישראלי?

כמי שמתעסקת בגיוון והכללה שנים רבות, אני יכולה להגיד שיש לנו הרבה סיבות להיות מרוצות ומרוצים. אני עובדת בתוך התעשייה הזו (וגדלתי בה כמתכנתת בעצמי) ואני רואה מקרוב איך התחום תופס תאוצה ואיך התהליך הולך ומתבגר עם השנים.

מה הכוונה "מתבגר"? 

פעם, לא כל כך מזמן, השיח היה ברמת ה"למה?". מעבר לסיבות האנושיות הברורות, התעשייה ניסתה, והצליחה עם השנים, להבין שגיוון והכללה זה עסקי. אנחנו מבינים דרך הניסיון שלנו ודרך מחקרים מקצועיים מרחבי העולם שחברה מגוונת יותר היא חברה מצליחה יותר - עם מיתוג מעסיק טוב יותר, עם עובדים נאמנים יותר, חברה מבוקשת יותר, יצירתית יותר, מרוויחה יותר.

היתרונות אפילו ברורים יותר עכשיו בתקופת הפוסט-קורונה. בעולם העבודה החדש.

יש לנו היום הגדרות שונות למיהו העובד האידאלי ואנחנו מוצאים את עצמנו חושבים אחרת. ולא רק אנחנו, גם העובדים, בעיקר הצעירים יותר, מחפשים היום משהו אחר בהשוואה לעבר.

אם פעם הם הסתכלו על המאמצים של הארגון לגוון ולהכליל כיתרון נחמד, היום זו כבר דרישה.  לפי סקר של Glassdoor שפורסם כבר לפני שנתיים, 76% מהעובדים ומחפשי העבודה אמרו שחשוב להם לבחור ארגון ששם דגש על גיוון. אני רואה את גם בשטח בקרב המנהלים והעובדים הצעירים.

והיום?

היום, אחרי שהבנו את היתרונות, עברנו לשאול שאלות אחרות. אנחנו כבר כמעט לא שואלים "למה?", אלא "איך?", אולי אפילו "איך בדיוק?". 

שילוב עובדים עם מוגבלויות הוא האקסטרים של גיוון והכללה. נדרשת תשומת לב ארגונית – לתהליכי המיון, הקליטה והשילוב לאורך זמן. מועמדים צריכים הזדמנות להצהיר על מה הם צריכים כדי להצליח להוכיח את היכולות שלהם.
נדרשת נגישות פיזית למי שזקוק לה ונדרשות התאמות אחרות לפי סוגי המגבלה. נדרש למצוא את המקום הנכון לאדם – לעובדת עם מוגבלות שמיעה קל יותר בצוות שנפגש הרבה במשרד, עובד המתמודד עם חרדות זקוק למנהל או מנהלת שרואים אותו, שמבינים שצריך להקפיד על חיזוקים רבים ותהליך שילוב בתפקיד הדרגתי יותר.

אני מתרגשת כל יום מחדש לראות את השינוי והרצון לפעול נכון אצל החברות שאני מייעצת להם בנושא, וגם ברשתות. אני חברה במספר קבוצות בנושא של גיוון והכללה, חלק מהן אני גם מנהלת, ואני מאוד שמחה לראות את הרמה הגבוהה של השאלות והדיונים. למשל, בקבוצת הווטסאפ למעסיקים "גיוון והכללה - זה עובד!", שאני מנהלת ביחד עם שירלי שטיין מור, אוהד יפרח, ואורין שטרסמן, מנהלות ומנהלים שמקדמים גיוון והכללה בארגון שלהם מעלים שאלות מאד מעניינות ומתפתחים דיונים פוריים ומעוררי מחשבה בנושאים שונים. שאלות שאני זוכרת שדנו בהן לאחרונה הן מאד ספציפיות – איזו תוכנת תמלול מועדפת לסרטונים שאנחנו מפיקים בארגון או באיזו טרמינולוגיה מדויקת נכון להשתמש בפניה למועמדים עם מגבלה מסוימת. 

הנה רגע של השראה שכיף לחלוק מכנס שערכנו השבוע – תומר, מהנדס תוכנה, עם מוגבלות שמיעה, יושב על הבמה עם המתמללת הקבועה שהחברה מקצה לו לאירועים רבי משתתפים. הוא ומספר על הדרך שלו - אחרי שירות כמפתח תוכנה בממר"ם, לא הצליח להתקבל לעבודה במשך שנה. אחרי שהשתתף בבוטקאמפ למפתחי תוכנה עם מוגבלויות באמדוקס כיום הוא המהנדס המוביל בצוות, חונך אחרים והופך את כולם מסביבו לקצת יותר רגישים, מדברים יותר בנימוס ולא ביחד כדי שהוא יקלוט את הכל.

שמחתי לראות שבכנס השתתפו חברות שפועלות שנים רבות בתחום וגם כאלה שעושות את הצעדים הראשונים שלהם בנושא.

בכנס דיברנו על שלושת המודלים המובילים לשילוב עובדים עם מוגבלויות:

1. העסקה "רגילה" מותאמת: עובדים עם מגבלה שמתקבלים במסלול הגיוס הרגיל וזוכים להתאמות סבירות שיסייעו להם לעבור את תהליכי המיון ולהשתלב בהצלחה בחברה. 
   המודל הזה מתאים לכל חברה, בכל גודל. 

2. העסקה קבוצתית מלווה בגורמי מקצוע: גיוס קבוצתי מייצר קבוצת שייכות לעובדים שיקלטו ומגדיל מאד את הסיכויים של כל העובדים להשתלב בחברה. מתאים במיוחד לתפקידים שאליהם אפשר לפתוח מספר גדול יחסית של תקנים במועד אחד. לרוב, יש במודל הזה פוקוס על מוגבלות ספציפית.
   המודל הזה מתאים בעיקר כשיש תפקיד מסוים שלאנשים עם המגבלה יש יתרון בביצוע שלו. לקויי שמיעה במוקד צ'אט, אנשים עם אוטיזם במשימות חזרתיות שדורשות דיוק. 

3. תוכניות הכשרה ארגוניות: תוכניות הכשרה בתוך הארגון שיוצרות "היצע" של עובדים רלוונטיים ומקלות בהמשך על תהליכי המיון, הקליטה והשילוב בחברה.
   המודל הזה מתאים לחברות גדולות, זה פרוייקט שדורש משאבים ארגוניים לא טריוויאליים. 

אז מה עכשיו? האם אפשר לנוח על זרי הדפנה?

תעשיית ההייטק הישראלית צועדת קדימה, אבל כמובן שיש עדיין דרך ארוכה לפנינו.

זה בידיים שלנו. יש אנשים מוכשרים עם מוגבלויות שמתקשים מאד להתקבל לחברות, שמתקשים לקבל סיכוי אמיתי להצליח. היום הבינלאומי לזכויות אנשים עם מוגבלות הוא זמן טוב להגיד לכל אחד ואחת מאיתנו שחשוב להם להשאיר לילדים שלנו עולם שיוויוני יותר: אנחנו בדרך הנכונה! בואו נמשיך בכל הכוח!