9 יולי 2015 | שרית מלכה-ליברמן
5 טעויות בגיוס עובדים לסטארט אפ

יש לכם רעיון מנצח, אפילו גייסתם השקעה ראשונית, ועכשיו רק צריך לגייס את החבר'ה המתאימים שיקימו את המיזם על הרגליים. נראה כי בתי הקברות של ההייטק מלאים בסטארט אפים שלא צלחו את השנה הראשונה, וישנן שלל סיבות למה מיזמים לא מצליחים לשרוד, אבל אחד הפרמטרים החשובים הוא בחירת הצוות הנכון. כדי ללמוד מנסיונם של אחרים ריכזנו עבורכם כמה מהטעויות הגדולות בגיוס עובדים לסטארט אפ.

יש לכם רעיון מנצח, אפילו גייסתם השקעה ראשונית, ועכשיו רק צריך לגייס את החבר'ה המתאימים שיקימו את המיזם על הרגליים. נראה כי בתי הקברות של ההייטק מלאים בסטארט אפים שלא צלחו את השנה הראשונה, וישנן שלל סיבות למה מיזמים לא מצליחים לשרוד, אבל אחד הפרמטרים החשובים הוא בחירת הצוות הנכון. כדי ללמוד מנסיונם של אחרים ריכזנו עבורכם כמה מהטעויות הגדולות בגיוס עובדים לסטארט אפ.

 

זול זה יקר

 

מרבית הסטארט אפים לא יכולים להרשות לעצמם כבר בצעדים הראשונים למנות אחראי גיוס ו- HR. לא זו בלבד, אלא שהיזם בטוח ביכולתו לגייס את העובדים הנחוצים ולזהות בהם את הכישורים הנדרשים. עלויות תהליכי הגיוס הראשונים נמוכות יחסית, הגיוס נעשה לרוב כעוד משימה בתוכנית העבודה של היזם והתוצאות של המהלך הלא מקצועי הזה יבואו לידי ביטוי  בהמשך. תארו לכם צוות של 5-6 עובדים שמרביתם פשוט אינם מתאימים לתפקידיהם ולחברה - זהו מחיר יקר שיכול לגרום לחברה "לדמם" כבר מהצעדים הראשונים, ולעתים אף לקצר משמעותית את חייה. מומלץ כבר בהקמת החברה להקצות משאבים מקצועיים לטובת גיוס מקצועי, ולהסתייע לשם כך ביועצי HR חיצוניים, ציידי ראשים או חברות השמה. ההשקעה הזו עשויה להשתלם תוך זמן קצר מאוד.

 

הגדרת תפקידים "גמישה"

 

יש לכם תוכנית עסקית? האם גזרתם ממנה את הגדרות התפקיד של כל אחד מהעובדים שאתם רוצים לגייס? אם לא – עשו זאת עוד לפני שתצאו למהלך הגיוס. כך תוכלו להגדיר לעצמכם ולמועמדים בדיוק את הפוזיציה שבה מדובר. קבלו רמז: תפקידים כמו "מנהל תחום בדיקות תוכנה שאחראי על התיאום עם מומחה ה-IT החיצוני ועל קבלת טלפונים למשרד בשעות הצהריים וגם דואג שלא יחסר שום דבר במטבחון" לא באמת קיימים בעולם האמיתי.

 

חבר מביא חבר

 

שיטה ישראלית נפוצה מאוד לגיוס עובדים, אך במבחן התוצאה היא לא תמיד המתאימה ביותר. גיוס מועמדים על סמך אינטואיציה או קשרים חברתיים בלבד עלול להתברר כטעות גדולה כבר בצעדים הראשונים. גם אם לא תיעזרו באיש HR מקצועי, כלל האצבע הוא אחד: לפני קבלת החלטה נסו לאתגר את תחושת הבטן שלכם עם נקודות החולשה של המועמד ועם מה שעושה אותו פחות מתאים לתפקיד מבחינת הכשרה, ניסיון, מוטיבציה, אישיות, וכו'. זה בסדר להכיר חבר'ה טובים שאפשר לצאת איתם לבירה בערב, אבל האם הם באמת ישרתו את היעדים שהצבתם לסטארט אפ?

 

ערוצי גיוס שגויים

 

אז אם לא "חבר מביא חבר" – מה כן? בחירה בערוצי פרסום וגיוס שגויים עלולה להפגיש אותך עם שורת מועמדים לא מתאימים בעליל, לשרוף זמן יקר ולהעמיד אותך מול בחירה קשה בין המועמד הפחות מתאים לבין הלא מתאים בכלל. בעיקר במצב שבו המשאבים מוגבלים, יש למצוא דרכים יצירתיות להפצת המסר ומיקודו כך שיגיע לאנשים המתאימים ביותר. הרשת מציעה הזדמנויות רבות שיש לנהל בחכמה (לינקדאין, פייסבוק, לוחות דרושים), וניתן להסתייע בפלטפורמות מחוץ לדיגיטל – רישות בקרב מקצוענים בתחום, מפגשים בכנסים וקורסים מקצועיים, איתור טאלנטים שמחפשים אתגר ועובדים כעת בחברות מבוססות, ועוד.

 

מכירת אשליות למועמדים

 

סטארט אפ קטן מתנהל כמו יחידת-עילית בעולם רווי איומים. חשוב לשתף את העובדים כבר בשלבי הגיוס בהזדמנויות שעומדות לפניכם, אך גם באתגרים. אם יש איומים עסקיים או חוסר ודאות – נסו להכניס אותם כמה שניתן לסוד העניינים ולרתום את המוטיבציה שלהם לאותה יחידה מובחרת שאתם מקימים. כמובן שיש גם כלים חוזיים שיכולים לסייע לכם בכך, כמו עיגון של אופציות או בונוסים על בסיס הצלחה. מכירת אשליות וחלומות גדולים ללא ביסוס עלולה להתברר כטעות גדולה אם אחרי כמה חודשים העובד ירגיש שאין לחברה עתיד. עובד שכזה עלול להתחיל לגשש את דרכו החוצה מהסטארט אפ, וכל ההשקעה בו תרד לטמיון.

 

 

תגובות
הוסף תגובה

* אין לשלוח תגובות הכוללות מידע המפר את תנאי השימוש של StartIsrael לרבות דברי הסתה, דיבה וסגנון החורג מהטעם הטוב.